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Unternehmensnachfolge

Der Mittelstand hat in Deutschland eine große wirtschaftliche Bedeutung. Häufig sind mittelständische Unternehmen inhabergeführt und das teilweise schon über mehrere Generationen hinweg. Was aber geschieht, wenn der Inhaber in Ruhestand geht, stirbt oder aus anderen Gründen die Unternehmensleitung abgibt? In diesem Artikel sollen einige Aspekte der Unternehmensnachfolge aus HR-Sicht beleuchtet werden.

Mit Abgabe der Verantwortung stellt sich die Frage nach einem geeigneten Nachfolger. Im Idealfall wurde sich mit dieser Frage schon frühzeitig auseinander gesetzt, so dass eine Unternehmensnachfolge ohne größere Schwierigkeiten planmäßig und geordnet vonstattengehen kann. Oftmals ist dies aber nicht der Fall, z.B. wenn der Inhaber unerwartet stirbt, arbeitsunfähig wird, die Verantwortung nicht abgeben möchte oder sich irgendwann altersbedingt zurückziehen muss. Tritt einer dieser Fälle ein, kann das für das Unternehmen schwere wirtschaftliche Folgen haben, da es ohne einen kompetenten Unternehmenslenker irgendwann die operative und strategische Orientierung verliert. Um dies zu verhindern, ist man bemüht zügig einen fähigen Nachfolger zu finden. Gerade bei inhabergeführten Unternehmen kann dies eine große Herausforderung sein. Gibt es Familienmitglieder? Sind diese für die Position geeignet? Wollen diese das Unternehmen überhaupt weiterführen? Bestehen Generationskonflikte? Familienstreitigkeiten spielen dabei eine nicht zu unterschätzende Rolle und können den Prozess stark belasten oder sogar komplett zum Erliegen bringen. Schwelende Konflikte, die offen zu Tage treten, Erbstreitigkeiten oder die falsch eingeschätzte Kompetenz sind nur einige der Probleme, die die Suche nach einem Nachfolger schwierig gestalten können. Tritt eine dieser Situationen ein, kann es ratsam sein, sich externe Hilfe, z.B. in Form eines Mediators, zu beschaffen, der als neutrale Person die Aufgabe hat, mögliche Konflikte zu lösen und den Suchprozess zu begleiten. Darüber hinaus kann mit Hilfe eines Experten definiert werden, welche Qualifikationen und Eigenschaften der potentielle Nachfolger haben sollte, um einen optimalen Fit zu den Unternehmenserfordernissen und der bestehenden Unternehmenskultur zu erzielen. Sind willige Familienmitglieder da, gilt es zu prüfen, inwiefern diese auch für eine mögliche ad hoc oder spätere Nachfolge geeignet sind. Sowohl die Eignung, als auch die Persönlichkeit sind sehr wichtig, denn schließlich soll der Fortbestand des Unternehmens gesichert werden. Ferner sollte vor dem Einstieg in den Such- und Auswahlprozess geklärt sein, wer die Entscheider sind. Gerade bei Unternehmen, die über mehrere Generationen existieren, kann es beispielsweise viele Familienmitglieder und Vertraute geben, die gern mitentscheiden möchten. Auch hier gilt: Entscheider sollten die Personen sein, die das jeweilige Unternehmen ausgezeichnet kennen und die persönliche und möglichst die fachliche Eignung besitzen. Kann unter den Familienmitgliedern kein geeigneter Nachfolger gefunden werden, muss über andere Lösungen, zum Beispiel den Verkauf des Unternehmens, nachgedacht werden. Eine andere Möglichkeit kann die Suche nach einer externen Person sein, die dann als Unternehmensführer angestellt wird. Auch dabei ist es natürlich wichtig, dass ein klares Such- und Kompetenzprofil erstellt wird, um eine gezielte Suche sicherzustellen.

Dieser Artikel sollte eine kurze Übersicht darüber geben, wie schwierig und zeitaufwendig der Prozess der Unternehmensnachfolge sein kann und dass es durch die Vernetzung von Familie und Geschäft oft viele psychologische Aspekte gibt, die nicht unterschätzt werden sollten. Daher ist es ratsam, sich als Unternehmer / Inhaber schon frühzeitig mit dem Thema auseinander zu setzen und sich gegebenenfalls externe Hilfe zu holen, um Qualität und Neutralität bei der Entscheidung zu gewährleisten.

Ergreifen Sie die Chance – jetzt!

 

[veröffentlicht 10/2016]

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